 Dr. Rodrigo Aragão - Advogado
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A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é a Lei que rege as relações empregatícias no Brasil, e data de 1943, sobre o crivo do então presidente da república Getulio Vargas. Trata-se de uma lei antiga, quando a realidade social, política e o momento histórico vividos eram outros. Ao longo dos anos, pouco se inovou. Com o advento da Constituição de 1988, os direitos trabalhistas passaram a ter status constitucional, mais precisamente no capitulo dos direitos sociais, o que importa em dizer que as tão sonhadas reformas na legislação trabalhista dependem de emendas da constituição.
Nos tempos atuais, em que qualquer empresa sofre com a competitividade acirrada e com uma carga tributaria pesada, faz-se necessário uma gestão empresarial precisa sob todos os aspectos, inclusive, na contratação de seus profissionais e respectivas dispensas. Ser competitivo hoje, não é suficiente para que se obtenha bons preços. É necessáriofazer um planejamento fiscal, bem como os de contrato de trabalho, sob pena de estar fadado ao fracasso.
Em empresas modernas existe uma estrutura voltada para a prevenção de litígios, o que se faz através de uma advocacia preventiva. Em termos práticos, deve o empregador antes de firmar um contrato de trabalho consultar um profissional habilitado na área com intuito de evitar qualquer erro na formalização do mesmo.
Hoje, para se contratar um empregado é necessário observar uma série de requisitos, dentre eles, que a admissão poderá ser feita através de contrato escrito ou verbal. É importante que se faça anotação na CTPS do empregado, pois sem a mesma o candidato à vaga não poderá ser admitido. É igualmente necessário que a proposta, ainda que verbal, seja assinada em um prazo de 48 horas, como diz o artigo 29 da CLT. Em sua CTPS deve o empregador fazer anotações da data de admissão, remuneração, gorjetas e situações especiais de trabalho, caso haja. O empregado deve ter seu nome e documentação levados ao registro de livros, bem como realização de exame médico admissional.
Para a formalização do contrato de trabalho é preciso verificar a necessidade a ser alcançada, isso quer dizer, se o contrato deve ser por prazo determinado ou indeterminado. Nos contratos de trabalho por prazo determinado como os contratos de experiência, é necessário se observar o prazo máximo de 90 dias, não se permitindo ao empregador ficar experimentando por prazo superior a este. Caso isto aconteça, vigorara como se fosse contrato por prazo indeterminado.
Durante a vigência do contrato de trabalho qualquer falta cometida pelo empregado, passível de punição, deve ser levada a um profissional habilitado da área que prestará consulta sobre a questão em pendência. Pode o empregador em decorrência do poder disciplinar que vigora no contrato de trabalho, advertir (verbalmente e por escrito) bem como suspender o empregado. No entanto, não pode multá-lo, como também não pode suspendê-lo por mais de trinta dias, o que importará em rescisão injusta do contrato de trabalho.
“Em empresas modernas existe uma estrutura voltada para a prevenção de litígios, através de uma advocacia preventiva”.
Quando da dispensa do empregado é necessário se ter cautela. Para despedir por justa causa é importante que se faça prova do justo motivo, pois o ônus da prova cabe ao empregador, caso contrario, pode vir a se prejudicar. Deve ainda evitar fazer qualquer anotação injuriosa na carteira de trabalho do empregado, sendo cabível indenização por dano moral.
O empregador pagando em dia as verbas trabalhistas estará se esquivando de futuras reclamações trabalhistas, o que ira representar dispêndio de valores os quais ele não contava em seu orçamento. Ganha assim o empregador, e muito mais o empregado, parte mais fraca na relação empregatícia.
